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国企干部能上能下，绝非一句口号，而是倒逼管理提质、激活内生动力的硬核举措。本次济钢掀起人事深度调整，对 6 名履职不达标的干部予以降职处理，同时打破层级桎梏，对实绩突出、能力过硬的骨干人才破格两级提拔为总经理，一降一提之间，旗帜鲜明亮出了 “凭实绩用干部、以担当定岗位” 的用人导向。

在钢铁行业深度竞争、降本增效、精益治企的大背景下，铁前系统技术升级、生产效能提升、经营风险管控都离不开一支敢干事、能扛事、善攻坚的管理队伍。庸者下，是破除躺平心态、压实管理责任；能者上，是畅通成长通道、激励实干担当。这种动真碰硬的人事革新，不仅是企业内部治理的一次自我刮骨，更为整个冶金行业干部队伍建设提供了可借鉴的实践样本。

济钢集团有限公司接续发布揭榜挂帅选才、部分领导岗位内外部竞聘通知，拿出关键岗位从内部选才拓宽至外部引才，引发广泛关注。目前，其首批面向内部选才的5个岗位竞聘结果“出炉”，其中，两名干部从部门经理跃升到总经理，连跳两个管理层级，按照原管理模式，这一“跨”最快也要5年才能实现。与此同时，有6名中层干部被降职。

6月17日，济钢发布子公司空天电控、建设公司5个经理层管理岗内部揭榜挂帅选贤能的消息。这份通知下发后，在济钢内部引发不小震动。

济钢原有干部晋升机制，从普通员工到高管为八级管理层级，无法跳级晋升。此番揭榜挂帅，打破这一固有模式，围绕公司战略发展中的重点难点问题设置攻坚榜单，坚持“揭榜不唯身份、挂帅不唯资历”。

然而，要想被破格选用，并不容易。

济钢为揭榜挂帅岗位设置了关键绩效考核指标，细化到经营指标、发展指标、任务指标等，坚持权责对等、刚性兑现，考核结果与薪酬激励、职务调整刚性挂钩。从任职条件看，竞聘总经理岗位的，应为现任管理6级及以上；竞聘副总经理岗位的，应为现任管理7级及以上。

这些硬杠杠，意味着参与竞聘者其实已在济钢锻造了一定的管理能力，此次揭榜挂帅选才，则是优中选优，选拔出能攻坚克难解决发展痛点的人才。

“揭榜挂帅选才，打破身份、资历限制，突破条条框框，希望能选出有能力、干实事、有格局、敢于攻坚克难、创新突破的优秀干部。”济钢集团党委委员、副总经理孟庆钢告诉新黄河记者，首批揭榜挂帅岗位的选聘工作已基本完成，共24人报名竞聘，5人成功“挂帅”。既在济钢内部选拔，又面向社会招贤引才，第二批人才竞聘工作正在进行。

“5名干部中，有3人均跃升一个管理级别，比如从部门经理跳到副总经理，从济钢总部部门业务副主任跳到子公司副总经理；2人实现连跳两级，从部门经理跃升为子公司总经理。”孟庆钢表示，从部门经理到总经理，按原干部选拔体系，中间有两个管理层级，一般需要5年时间。一名竞聘子公司副总的干部年龄已超50岁，按原制度原则上超过50岁不再提拔。此次揭榜挂帅选才打破原有壁垒，以能力论英雄，这3名干部均竞聘成功。